Hoàn thiện Quản trị nhân lực tại Tổng công ty lương thực Miền Bắc. Dịch vụ viết thuê báo cáo thực tập tốt nghiệp giá rẻ, bài mẫu báo cáo, chuyên đề, khóa luận tốt nghiệp chất lượng uy tín
Hoàn thiện Quản trị nhân lực tại Tổng công ty lương thực Miền Bắc
.1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bất cứ một doanh nghiệp, cơ quan hay tổ chức nào trong xã hội
hiện nay, có rất nhiều yếu tố tác động để đem lại lợi ích và cả bất lợi cho các
hoạt động của doanh nghiệp hay tổ chức đó. Trong tất cả các yếu tố đó thì con
người luôn được coi là trung tâm của sự phát triển, là đối tượng được chú ý
nhiều nhất trong mọi vấn đề hay chính sách được đưa ra của mỗi doanh
nghiệp hay tổ chức. Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu sâu rộng
hiện nay, khi mà mọi vấn đề kinh tế – xã hội đều vận động không ngừng và sự
cạnh tranh ngày càng khốc liệt đòi hỏi các doanh nghiệp, tổ chức phải coi trọng
nhân lực để tránh được nguy cơ bị đào thải giữ vững vị thế. Điều này đòi hỏi các
doanh nghiệp, tổ chức cần phải có lực lượng lao động đủ mạnh và công tác quản
trị nhân lực tốt để đào tạo người lao động chuyên nghiệp hơn, phục vụ tốt hơn
cho sự phát triển của doanh nghiệp, tổ chức.
Trong trường hợp bạn nào không có thời gian để đi thực tập và viết bài Báo cáo thực tập ngành Quản trị kinh doanh thì có thể liên hệ mình để mình hỗ trợ các bạn nha. Dưới đây là thông tin liên hệ của mình
- Dịch vụ viết thuê báo cáo thực tập tốt nghiệp giá rẻ
- sdt/ ZALO 093 189 2701
Thực tế cho thấy vai trò trung tâm của công tác quản trị nhân lực là
không thể phủ nhận. Quản trị nhân lực tốt giúp cho doanh nghiệp nói chung,
doanh nghiệp thương mại nói riêng, tổ chức có tính ổn định, đáp ứng các yêu
cầu khách quan của thị trường và các yếu tố kinh tế – xã hội để luôn thích
nghi, tồn tại và phát triển. Vấn đề hoàn thiện và phát triển nhân lực ngày càng
được chú trọng trong các doanh nghiệp, kể cả doanh nghiệp nhà nước. Do
chính sách tái cơ cấu nền kinh tế theo hướng trọng tâm là cổ phần hóa các
doanh nghiệp nhà nước để tăng tính cạnh tranh và độc lập của doanh nghiệp
trong các hoạt động sản xuất kinh doanh, giảm bớt sự phụ thuộc vào Nhà
nước.
Hoàn thiện Quản trị nhân lực tại Tổng công ty lương thực Miền Bắc
Từ khi đất nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết
của Nhà nước, doanh nghiệp thương mại ngày càng đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của đất nước, đặc biệt là các doanh nghiệp chuyên kinh
doanh lương thực. Tổng Công ty Lương thực miền Bắc là một trong những
doanh nghiệp thương mại kinh doanh và tham gia bình ổn lương thực trên thị
trường. Vai trò của đơn vị này ngày càng được khẳng định trong điều kiện
nước ta là nước có nền sản xuất nông nghiệp là chủ yếu. Trong ba yếu tố cơ
bản đầu vào của doanh nghiệp thương mại nói chung và của Tổng Công ty
Lương thực miền Bắc nói riêng: con người, vốn, tài sản thì yếu tố con người
có ý nghĩa quan trọng hàng đầu. Quản trị nhân lực có hiệu quả không chỉ là
một nhiệm vụ của quản trị doanh nghiệp mà nó còn là điều kiện có ý nghĩa
quyết định và là vấn đề cấp bách nhất đảm bảo hoạt động kinh doanh có hiệu
quả của Tổng Công ty.
Đây chính là yêu cầu cấp thiết của đề tài luận văn “Quản trị nhân lực
của Tổng Công ty Lương thực miền Bắc”.
2. Tổng quan các vấn đề nghiên cứu
Đến nay, vấn đề nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác quản trị nhân
lực đã có nhiều đề tài, công trình, luận văn và những bài viết được công bố.
Trong đó nổi bật có một số công trình đề tài được chú ý như:
Lê Chiến Thắng và Trương Quang (2005), nghiên cứu về thực tiễn QTNNL tại
Việt Nam bao gồm các thành phần: Trao đổi thông tin, hiệu quả quản lý, đào
tạo và phát triển, định hướng nhóm, duy trì sự quản lý.
Hoàn thiện Quản trị nhân lực tại Tổng công ty lương thực Miền Bắc
Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005). Phân tích biến động nguồn nhân lực
và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế
biến gỗ gia dụng trên địa bàn TP HCM. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5
nguyên nhân thay đổi nơi làm việc của người lao động gồm: (1) Thu nhập, (2)
Đánh giá khen thưởng và phúc lợi, (3) Chuyên môn, (4) Cơ sở vật chất và
điều kiện làm việc, (5) Mối quan hệ giữa con người. Nghiên cứu này kiến nghị các biện pháp giảm thiểu rủi ro thuyên chuyển lao động trong ngành chế
biến gỗ TP HCM.
Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012) : Nghiên cứu đã
phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với
doanh nghiệp là: Cơ hội thăng tiến; Chính sách khen thưởng và phúc lợi;
Quan hệ với lãnh đạo; Điều kiện làm việc và Mức độ phù hợp với mục tiêu
nghề nghiệp. Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết
quả có được từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các doanh nghiệp
trong việc xây dựng các chiến lược và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn
nguồn nhân lực cho đơn vị mình. Trần Kim Dung (2009), Kết quả Nghiên cứu
thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam có 9
thành phần. Ngoài 6 thành phần căn bản thuộc các chức năng nghiệp vụ chính
của quản trị nguồn nhân lực: Xác định nhiệm vụ công việc; Thu hút, tuyển
chọn; đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; Quản lý lương
thưởng; Phát triển quan hệ lao động; Còn có ba thành phần: Thống kê nhân
sự; Thực hiện quy định Luật pháp và khuyến khích thay đổi.
Hoàn thiện Quản trị nhân lực tại Tổng công ty lương thực Miền Bắc
Lê Thị Mỹ Linh (2009) – Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Đề tài đã hệ thống hóa và
phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đưa ra
một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Trên cơ sở đó, đề tài đã
thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác
này. Trên cơ sở những phân tích và đánh giá, luận án đã đề xuất một số quan
điểm, các giải pháp cũng như khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.
Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014) – Ảnh hưởng của thực tiển quản trị nguồn
nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên và kết quả kinh doanh của doanh
nghiệp – Nghiên cứu trường hợp Viễn thông Đồng Nai. Đề tài nghiên cứu
khoa học cấp cơ sở. Kết nghiên cứu mô hình thực tiển QTNNL áp dụng cho
Viễn thông Đồng Nai gồm 7 thành phần là Xác định công việc, Tuyển dụng,
Đào tạo – thăng tiến, Đánh giá kết quả công việc, Lương thưởng, Trao quyền
và Quan hệ lao động
Hoàn thiện Quản trị nhân lực tại Tổng công ty lương thực Miền Bắc
Một số nghiên cứu khác có thể kể đến như:
– Võ Đình Việt (2015), Một số giải pháp hoàn thiên quản trị nhân lực
tại Công ty Kính nổi Viglacera đến năm 2020, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh
doanh.
– Lê Xuân Tình (2012), Giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nhân
lực tại công ty mua bán nợ(VAAC)-Bộ Tài chính, Luận văn Thạc sĩ Quản trị
kinh doanh.
– Hà Văn Hội(2007), Giáo trình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
tập 1 và 2, Trường Đại học Kinh tế – học Quốc gia Hà Nội, Nhà xuất bản
Bưu điện.
– Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân(2007), Giáo trình quản trị
Nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Nhà xuất bản Lao động-Xã hội
– Nguyễn Thanh Hội(1999), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê
– Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh(2008), Giáo trình Kinh tế nhân
lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
– Võ Văn Huy (2015), Hoàn thiện công tác sử dụng nhân lực tại Công
ty Cổ phần Tập đoàn Tân Mai, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh.
– Phạm Thị Thúy Mai (2012), Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác quản trị nhân lực tại Công ty Viễn thông liên tỉnh đến năm 2020, Luận
văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh.
Hoàn thiện Quản trị nhân lực tại Tổng công ty lương thực Miền Bắc
Và các bài viết đăng trên các báo, tạp chí khoa học chuyên ngành quản
trị kinh doanh khác.
Các công trình nghiên cứu trên đã góp phần hệ thống hóa lí luận, phân
tích những vấn đề chung của công tác quản trị nhân lực tại các tổ chức kinh tế
tại Việt Nam nói chung và tại các doanh nghiệp có vốn của Nhà nước hay doanh
nghiệp tư nhân nói riêng. Tuy nhiên, trước những biến đổi mới về tình hình kinh
tế trong và ngoài nước đang đặt ra nhiều vấn đề cần phải được bàn luận không
chỉ ở cấp độ vĩ mô về quản trị nhân lực mà chính ở các doanh nghiệp cả tư nhân
và nhà nước. Hơn nữa, việc vận dụng lý luận để giúp nhận diện thực tế ở doanh
nghiệp ( Trong trường hợp này là Tổng Công ty Lương thực miền Bắc(Vinafood
1)” thì chưa nghiên cứu nào được thực hiện. Vì thế, đây vẫn là nội dung còn
khuyết thiếu và học viên mong muốn bàn luận nghiên cứu.
3. Mục đích nghiên cứu
Làm rõ thực trạng quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lương thực
miền Bắc(Vinafood 1) thông qua các các hoạt động: phân tích công việc;
tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển và hoạch định nhân lực; chế độ đãi
ngộ… Trên cơ sở đó đề tài đưa ra một số giải pháp nhằm thúc đẩy và hoàn
thiện công tác quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lương thực miền
Bắc(Vinafood 1).
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
-Hệ thống hóa lí luận về quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp
lương thực.
– Làm rõ thực trạng quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lương thực
miền Bắc (Vinafood 1)
– Đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy và hoàn thiện quản trị nhân lực
tại Tổng Công ty Lương thực Miền Bắc(Vinafood 1)
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lương
thực miền Bắc(Vinafood 1).
Phạm vi nghiên cứu:
– Phạm vi không gian: Quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lương thực miền Bắc (Vinafood 1) – số 6 Ngô quyền- Quận Hoàn Kiếm – Hà Nội.
– Phạm vi thời gian: 2015 – 2020
6. Phương pháp nghiên cứu
– Phương pháp logic, lịch sử, thống kê.
– Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp: Tài liệu được phân tích bao
gồm các dữ liệu, thông số được lấy từ Tổng Công ty Lương thực miền
Bắc (Vinafood 1) và các ấn phẩm tạp chí, báo cáo, công trình nghiên cứu khoa
học có liên quan.
– Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn được sử dụng để
thu thập thông tin về tình hình sản xuất và kinh doanh của Tổng Công ty, các
chính sách và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Tổng Công
ty Lương thực Miền Bắc, phỏng vấn tập trung vào các đối tượng: Ban giám
đốc Công ty, Trưởng, Phó các phòng ban Công ty.
– Phương pháp xử lý số liệu: Phần mềm Excel
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, Luận văn gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản trị
nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Lương thực
miền Bắc (Vinafood1)
Chương 4: Đề xuất giải pháp thúc đẩy và hoàn thiện công tác quản trị
nhân lực tại Tổng Công ty Lương thực miền Bắc (Vinafood1)
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .
- Khái niệm
1.1.Nhân lực
1.2.Nguồn nhân lực.
1.3.Quản trị nhân lực.
2. Lý luận về quản trị nhân lực.
2.1.Vai trò của quản trị nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp
2.2.Chức năng của quản trị nhân lực
2.3. Nội dung của hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp .
2.4. Ảnh hưởng của môi trường đối với công tác quản trị nhân lực .
2.5. Phương pháp quản trị nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản
trị nhân lực.
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. Phương pháp nghiên cứu.
2.1.1. Phương pháp quan sát .
2.1.2. Phương pháp phỏng vấn sâu cá nhân
2.1.3. Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp
2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
2.2.1. Phương pháp mô tả số liệu
2.2.2. Phương pháp định tính
2.3. Quy trình nghiên cứu.
Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY LƯƠNG THỰC MIỀN BẮC (VINAFOOD 1)
3.1. Tổng quan về Tổng Công ty Lương thực Miền Bắc
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty Lương thực miền Bắc
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu, tổ chức bộ máy của Tổng Công ty Lương thực miền Bắc
3.1.3. Hoạt động kinh doanh của Tổng Công ty Lương thực miền Bắc những năm qua
3.1.4. Kết cấu tổ chức mạng lưới kinh doanh của Tổng Công ty lương thực
miền Bắc
3.2. Thực trạng quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lương thực miền
Bắc………
3.2.1. Quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lương thực trong thời kỳ bao
cấp .
3.2.2. Quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lương thực miền Bắc trong
thời kỳ mở cửa nền kinh tế
3.2.3 Thực trạng quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lương thực miền
Bắc giai đoạn 2010-2015.
3.3. Đánh giá khái quát về quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lương thực
miền Bắc.
3.3.1. Thành tựu.
3.3.2 Những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân
Chương 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ THÚC ĐẨY QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY LƯƠNG THỰC MIỀN BẮC
4.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển của Tổng Công ty Lương thực miền
Bắc
4.2. Quan điểm cơ bản trong quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lương
thực Miền Bắc
4.3. Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lương thực
miền Bắc.
4.3.1 Đổi mới và nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực
4.3.2 Bố trí và sử dụng hợp lý nhân lực .
4.3.3 Đãi ngộ thoả đáng người lao động .
4.3.4 Hiện đại hóa điều kiện làm việc
4.3.5 Thúc đẩy sự sáng tạo nơi làm việc .
4.3.6. Tổ chức tốt việc đào tạo và phát triển nhân lực
4.3.7. Tiêu chuẩn hoá nhân lực
4.3.8. Các giải pháp khác
4.4. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và thúc đẩy công tác quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lương thực miền Bắc (Vinafood 1).
KẾT LUẬN.
Các bạn Comment để lại ZALO bên dưới để Trung tâm gửi tài liệu nha
Liên hệ ZALO 093 189 2701
hoặc quét mã QR của ZALO sau:
